La première ressource de la Ville, les premiers acteurs des politiques qu’elle mène, ce sont les agents communaux, qu’ils soient statutaires ou contractuels, qu’ils fassent partie du personnel dépendant directement de la Ville, de la police, du CPAS, du corps enseignant ou des intercommunales.

Il importe donc de mener une véritable politique de gestion de ce personnel, afin de lui permettre de travailler dans de bonnes conditions, au service de tous les citoyens de la Ville.

L’importante vague de nominations au sein de l’administration communale, au printemps dernier, a constitué une bonne nouvelle pour de nombreux agents communaux et pour la pérennité du service rendu à la population. Elle ne constituait cependant que l’apurement d’un considérable passif accumulé au cours des années. Elle ne saurait pas cacher — il faut bien le dire — le découragement ou la démotivation d’une partie du personnel communal.

Une politique dynamique du personnel, en améliorant les outils (notamment informatiques) et les conditions de travail, en simplifiant les procédures de travail, en reposant sur un principe de confiance et de délégation, dégagera selon nous des gains de productivité importants, qui permettront de redéployer le personnel communal sur de nouvelles missions, mais devront également bénéficier aux intéressés. La mise en place récente d’un service des ressources humaines (remplaçant l’ancien service du personnel) est un pas en ce sens, même si ses effets ne se font pas encore sentir.

Nous proposons donc de :

• Publier — y compris sur le site de la Ville — un organigramme de l’administration, avec le nom de tous les responsables, et leurs coordonnées. Cet organigramme facilitera la circulation de l’information, permettra de joindre directement le bon service,… Il est aussi une condition à l’analyse régulière de l’adéquation des personnes et des missions qu’elles remplissent. Les agents qui entretiennent des relations bilatérales entre services doivent cependant veiller à ne pas dépasser leurs prérogatives et à informer leur hiérarchie.

• Faciliter la mobilité des travailleurs qui le souhaitent entre différents services (maintien de l’ancienneté en cas de changement de corps, recrutements internes,…).

• Intensifier la politique de formation et de valorisation des compétences (déjà promue dans la convention sectorielle 2005-2006, mais qui est loin d’être généralisée).

• Accorder progressivement la possibilité à chaque agent travaillant à temps-plein de consacrer une demi-journée par semaine à un projet d’intérêt public de son choix. Il s’agit ici de favoriser l’écoute et la valorisation des initiatives des membres du personnel dans le cadre de leur travail.

• Mettre en place des mécanismes (économat central, recours à la centrale d’achat régionale,...) simplifiant et accélérant la mise à disposition du matériel nécessaire au travail des agents communaux (i.e. permettant d’éviter de passer un marché public chaque fois qu’on veut acheter une chaise de bureau). Les délais actuels pour obtenir le matériel nécessaire à la réalisation des missions constituent souvent un frein pour le bon fonctionnement de certains services.

• Lancer un grand plan d’informatisation de l’administration. Déployer un réseau de fibre optique reliant tous les bâtiments communaux (et permettant la tenue de réunions à distance, etc). Veiller à ce que tous les agents effectuant un travail de bureau disposent d’un ordinateur performant (ce n’est pas encore le cas, notamment, au CPAS). Fournir (avec une attention aux enjeux de pollution électromagnétique) des terminaux mobiles aux agents de terrain. Numériser de nombreuses procédures requérant aujourd’hui la circulation de papier (usage de signatures numériques, automatisation,…). Créer un véritable intranet communal, avec descriptions de procédures, suivi des dossiers pour les différents services concernés, etc (ce qui doit notamment mener à la suppression de la plus grande partie du courrier interne).

• Promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’administration, notamment en implémentant des bilans sociaux sexués dans l’ensemble de ses structures, en proposant des formations pour lutter contre les stéréotypes.

• Évaluer tous les trois ans les responsables de l’administration, favoriser une rotation des responsabilités en fonction des résultats ; proposer un entretien annuel personnalisé à chaque agent par un service d’audit permanent de l’administration, à créer en interne. Mettre en place des cellules de travail transversales, permettant, pour certains types de projets, de limiter les effets néfastes de la trop grande verticalité de la structure hiérarchique de l’administration.

• Porter une très grande attention à la rénovation de la Cité administrative de la Ville, élément majeur du paysage urbain liégeois. Cette rénovation est annoncée pour le début de la prochaine législature communale. Maintenir un service administratif sur place de façon continue. Veiller à la rapidité d’exécution des travaux pour éviter la formation d’un chancre en plein centre-ville. Placer haut la barre sur le plan de la performance énergétique du bâtiment. Garantir de bonnes conditions pour le déménagement des agents. Affecter le dernier étage du bâtiment à un espace accessible au public. Respecter l’architecture moderne des lieux, tout en favorisant une intervention architecturale créative. Promouvoir une grande opération d’art public dans le cadre cette rénovation.

• À défaut de pouvoir améliorer des barèmes qui sont, dans l’ensemble, assez bas, offrir à tous les agents communaux : une assurance hospitalisation, un vélo de fonction, des chèques repas, un libre parcours TEC et un accès gratuit aux installations sportives et culturelles communales. L’impact budgétaire de cette mesure (plusieurs millions d’euros par an) est conséquent, et sera assumé progressivement au cours de la législature.